傳統(tǒng)薪酬體系的弊端
一般而言，傳統(tǒng)的薪酬體系：
1、不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2、缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學(xué)設(shè)計(jì)和個(gè)性化設(shè)計(jì)
3、只能提供薪酬，不能起到激勵(lì)作用
4、不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作
5、缺乏彈性，不能反映經(jīng)營成果
成都明德管理咨詢公司薪酬咨詢方法論
1、成都明德管理咨詢公司戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)框架
在咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，成都明德管理咨詢開發(fā)了包括“基于市場”、“基于職位價(jià)值”、“基于員工能力”、“基于員工績效”的薪酬管理模式及其相應(yīng)的評估方法、分析工具與設(shè)計(jì)框架，對于解決國內(nèi)企業(yè)薪酬體系存在的內(nèi)部顯失公平、缺乏有效牽引，以及外部不具有競爭力等突出問題具有較大的實(shí)用價(jià)值。
成都明德管理咨詢公司戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)框架如下：
2、成都明德管理咨詢公司薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
?。?）戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)當(dāng)通過薪酬策略的制定、崗位價(jià)值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與外部薪酬調(diào)查、薪酬水平確定，為企業(yè)構(gòu)建與績效提升相配套的全面薪酬激勵(lì)體系。
?。?）具體地，根據(jù)工作分析的結(jié)果，在崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)上，對不同類別的工作進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，包括：
---企業(yè)薪酬策略制定；
---固定與變動薪酬的最佳組合；
---薪酬水平的市場定位；
---薪酬通道設(shè)計(jì)；
---薪酬套算，薪酬模擬試算，促進(jìn)薪酬新舊體系的對接；
---整體薪酬成本和控制及薪酬管理制度與流程，從而構(gòu)建企業(yè)的基礎(chǔ)薪酬體系。
企業(yè)的價(jià)值
企業(yè)導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系后，將會：
1、提升公司業(yè)績，將薪酬作為一種杠桿，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)
2、使員工和公司的利益一致、目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)未來
3、減少內(nèi)部矛盾，做到外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平
4、優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，吸引、保留優(yōu)秀員工，淘汰落后員工
5、通過對員工的公正回報(bào)，提高員工滿意度，使員工的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)
6、通過薪酬?duì)恳龣C(jī)制，塑造能力和業(yè)績導(dǎo)向型文化
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