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在快速變化的今天，企業對人力資源管理從“人事行政專家”向“戰略伙伴及變革推動者”角色轉型的需求越來越強烈，傳統HR崗位被取代，已不是少數人的杞人憂天，而是正在發生的趨勢，下面我們就來看看將會取代傳統HR的幾股力量。

一、業務經理

人力資源管理是誰的責任？

A)人力資源部的責任；

B)員工的責任；

C)全體管理者的共同責任。

稍有企業工作經驗的朋友都會明白，在日常管理中，對員工影響最大的是直線上級，即業務經理，而不是HR。一個好的業務經理可以在沒有HR支持的情況下組建并帶好團隊，但一個不稱職的業務經理，即使HR做再多努力，也沒有辦法幫他建立健康穩定的隊伍。

好的業務經理會在HR招不到人時，積極推薦人才而不是冷眼旁觀；好的業務經理會思考下屬的發展，給員工提供培訓和晉升，而不是等員工要離職了去責怪HR留不住人；好的業務經理會在員工業績不佳時，和員工溝通幫助他改進績效，而不是要求HR趕緊換人。

HR大多聽說過理想的人力資源服務比是1:100，即100個員工配置一個HR，這在制造業的工廠管理中比較容易實現，而在以白領為主的第三產業，包括我所在的地產行業，多數公司僅能實現1:50的服務比。

背后的核心原因有兩點，一是對白領不能采用工廠的高度標準化流程，管理難度大；二是企業缺乏有主動管理意識的業務經理，業務經理往往只是業務專家而不懂管理，所以需要HR頻繁的提供管理支持，這便是典型的由于一個人能力不足，所以用兩個人干了一個人的活。

未來，隨著 “業務經理是人力資源管理的重要責任人” 這一理念的擴散，提升業務經理的管理能力，從而減少HR人員配置，提高人力資源服務比，將成為更多企業實踐的方向。

二、人力資源外包

事務性工作占用企業人員編制和薪資福利成本，卻難以產生高的投資回報，因此事務性工作的人力資源外包（HRO）成為一種趨勢。HRO通常有三種類型：

1、人員編制外包：編制掛在外包單位，但實際的人事服務和HR管理均由企業完成，比如很多外企將編制掛在中智或外服這兩大機構。編制外包的價值有：

A）減少企業人員編制，給老板一個漂亮的人均產出數字；

B）克服總部不給編制的障礙，多招些人干活；

C）規避用工風險，合同跟外包公司簽，遇到糾紛時企業就有很大的靈活性；

D）降低人工成本，大型企業具有非常好的福利體系，但對于標準化程度高、可替代性強且投資回報率低的崗位，企業不愿投入相同的成本，因此通過外包實現薪酬福利結構的區隔。

2、人事事務外包：除了編制以外，將員工入離職、信息維護、工資發放、社保公積金、請假考勤等一系列人事事務交給外包單位，相當于外包單位充當了SSC的角色。很多公司與ADP、CDP等外包機構合作，降低了自主建立SSC的難度并減少了編制占用。

3、人力資源管理職能外包：將完整的人力資源模塊交給外包單位，目前最常見的是招聘流程外包（RPO）。在RPO項目中，外包公司直接與HRBP或業務經理對接，全面負責招聘信息發布、簡歷篩選、面試邀約、薪酬溝通、發放offer等完整流程，企業僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，因此企業可大幅減少自有招聘人員的數量。RPO的價值有：

A）降低招聘成本，傳統HR在固化薪酬體系下，缺乏主動獵聘的動力，導致企業主動招聘能力弱、依賴獵頭，同時還要支付大量招聘人員的薪資福利。RPO人員由于薪酬與業績掛鉤，能有效激發招聘的主動性，同時批量招聘的費率遠低于獵頭，因此RPO成本遠遠小于企業招聘成本+企業招聘人員的人工成本之和；

B）擺脫事務性工作，在傳統HR體系中，職位發布、尋找簡歷、邀約候選人等事務性工作占用了企業招聘人員60%以上的精力，使HR沒有更多的時間思考業務，通過RPO將招聘事務性工作外包，使COE和HRBP能夠將精力聚焦于戰略層面；

C）提高招聘效率，RPO是結果導向的固定收費+每入職一人額外收費，因此有動力在更短的時間內完成更多的職位，也有動力幫助甲方維護和更新人才庫以持續提升招聘效率，根據本土RPO供應商KNX公布的數據，RPO能將企業招聘周期縮短30%以上。

HRO在外企中應用廣泛，500強企業應用人力資源外包的比例已達90%；在國企中也越來越常見，目前大多數銀行的柜員都采用外包的方式；在國內的民企中， 聯想是RPO的實踐典范。

早在1989年，管理學家彼得•德魯克就在其著作中這樣描寫，“任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供高級發展機會的活動與業務也應該采取外包形式”。如果HR僅在完成事務性工作，無法深入業務并戰略性的支撐業務發展及組織變革，這樣的HR崗位未來一定會被外包。

三、人力資源信息系統

最近幾年，越來越多的企業開始加大人力資源信息系統（HRIS）的投入，將原先依靠HR手工完成的事務性工作通過系統自動實現，從而大幅提升效率，使一個HR能干之前兩個甚至更多HR的活。

下圖是萬科HRIS在2010年已使用的模塊，可以看到早在6年前，萬科已經實現了人力資源事務性工作的系統化，員工可以自行申請休假、查閱工資社保、填寫考核信息，公司可以在線看到員工個人檔案、通過報表分析人力資源信息，大量節省了線下操作的工作量。

除了人事基礎事務，在招聘、培訓、績效等專業模塊，HRIS也在幫助我們大幅提升效率，如大易招聘系統可以實現將職位一次性發布到51、智聯、獵聘等外部網站，同時發布給獵頭顧問、內部推薦和企業招聘門戶，而在沒有招聘系統時HR必須一個個在這些渠道發布。僅在職位信息發布這個動作上，招聘系統就使HR的效率提升了5-10倍。

HRIS不僅幫助HR在事務性工作和專業模塊實現自動化，還可以通過手機應用的開發實現移動辦公、即時溝通，從而提高企業整體運營效率。阿里巴巴甚至專門開發了一個“蹲坑神器”應用幫員工快速的找到公司內處于空閑狀態的廁所。

在移動互聯網普及的今天，我們會發現一個有趣的現象：當安裝一個新的APP后，幾乎不需要學習我們便可自動掌握APP的使用。就像上圖阿里巴巴所描述的，好的信息化是“無師自通”，零培訓就能立刻上手，如果未來通過應用開發，使業務經理自動學會符合公司政策的招聘、培訓、薪酬、績效等HR專業流程，那么傳統HR的存在價值將被顛覆。

四、視頻和虛擬現實

用手機看視頻已經不是新鮮事，隨著4G的普及以及流量價格的下調，越來越多的人開始通過手機直播的方式傳播自己的觀點，我們可以躺在床上觀看千里之外的一場小規模的演講，也可以跟家人或密友通過視頻聊天。2016年被科技界稱為VR爆發元年，地產行業開始用VR模擬樓盤未來入住后的場景，淘寶開始用VR模擬逛商場般的購物體驗。當距離、空間和場景的限制被消除后，人類的生活方式將發生質的改變，HR也難以幸免。

雖然在大型企業中視頻會議和視頻面試已比較常見，但是當前90%以上的面試依然是面對面進行，面試邀約和場地安排浪費了企業的時間，路程往返浪費了候選人的時間，且經常出現雙方時間難以匹配的情況。未來越來越多的管理者將會接受隨時隨地的通過手機與候選人視頻面試，不再需要繁復的邀約過程。大型集團的外地分公司不再需要專職的招聘人員，企業將通過集中化招聘中心的方式實現全國招聘標準的統一和招聘效率的提升。

我們公司的培訓經理每年出差超過150天，其中大量的時間浪費在往返的路途中，而員工也需要從分散的項目集中到統一的培訓地點。當VR技術成熟后，培訓再也不需要集中進行，全國的同事可以通過VR進入虛擬課堂與培訓師實現如面對面般的互動，培訓將聚焦于真正有價值的課程本身，而不用在往返交通、場地布置等無意義的環節消耗時間。

視頻和虛擬現實將徹底改變人們的溝通方式，今天我們習慣打電話約個時間見面聊，未來我們會習慣直接發起視頻邀約。視頻和虛擬現實將大幅提升人們的溝通和協作效率，使一個HR能夠完成過去多個HR的工作，企業將不再需要龐大的HR團隊。

總結

如今我們能夠看到工廠通過機械化將原先的手工操作變成機器人操作，工廠不再需要100個工人，取而代之的是100臺機器加1個管理員。隨著業務經理的成熟、人力資源外包的普及、信息系統的深入應用、視頻和虛擬現實被廣泛接受，HR將在這四大趨勢的驅動下，實現效率的突飛猛進，當第三產業的人力資源服務比由今天的1:50向1:200進發時，必然有大量的HR崗位將被取消或替代。

未來的人力資源領域需要的是TT型（雙T型）人才。在HR領域，橫向要了解HR各專業模塊、能綜合應用，豎向要建立HR某一模塊的專業精深、使自己在專業領域具有不可替代性；同時在業務領域，橫向要了解公司各部門的運作、熟悉業務，縱向要深刻理解某一業務線、能夠設計解決方案并幫助該業務實現戰略目標。

以上要求在今天看來似乎綜合了COE和HRBP的角色，但是我認為在未來是必要的。一個沒有專業精深的HRBP，在未來HR常規服務自動化的趨勢下，如果只能依靠COE出解決方案，那么將很容易被業務背景的人員取代；一個對業務缺乏深入理解的COE，在未來HR效率提升不需要龐大團隊的趨勢下，將很快被企業拋棄。

我相信以上趨勢會在未來5-10年發生，人力資源不會消失，只是會變得越來越專業、越來越高效、越來越有價值，同時僅需要比今天更少的人。