人力資源管理是企業管理的核心內容，具體包括定崗定責定權、定編定員、定評定薪等內容，人力資源管理水平的高低，甚至能直接決定企業的成敗。世界500強以及國內表現卓越的公司，無不將人力資源管理工作放在第一重要的位置上。
人力資源管理咨詢的基本內容：
模塊一：組織結構優化
組織結構是企業規范化管理的基礎，沒有合理的組織結構，組織運行就難以順利進行。本模塊要解決的就是根據企業的發展階段以及企業的基本現狀，規劃設計符合企業戰略目標的組織結構，從而夯實企業發展的基礎。
模塊二：業務與管理流程梳理
組織績效既包括組織的經營結果，也包含了組織的經營與管理效率。而經營與管理效率的提升，必須以梳理并優化業務與管理流程為基礎，通過明確各項管理工作和業務工作的工作程序，形成《業務與管理流程標準手冊》，并要求各級干部員工嚴格按標準辦事，從而有效地提高工作效率，降低或杜絕工作混亂。
模塊三：工作分析與崗位說明書編寫
組織中的基本管理單位是崗位，崗位以上為部門。組織中經常出現的相互推委扯皮、有事沒人做，有人沒事做等現象，往往就是因為工作劃分不科學，崗位職責界定不明確。通過對工作的分析和再設計，調整崗位職責職權，清晰界定各自責權利，并以《工作說明書》和《任職資格》等書面形式給予明確地規定，從而解決部門與部門、崗位與崗位之間的工作矛盾和沖突。
模塊四：職務評價
職務評價就是通過職務分析與評價技術，科學地衡量企業組織中各崗位（職務）對企業總體價值貢獻的大小。崗位對組織貢獻大，評價的分數就高，該崗位的薪酬值就應該相對較高，反之則應較低。職務評價的方法有很多，如要素計點法、薪點法等。不同的企業應根據自身企業的實際情況，選擇適合的評價方法，并有效結合企業內外部情況確定評價指標和評價標準。
模塊五：績效考核體系設計
績效考核是人力資源管理中非常重要的部分。但很多企業未能準確把握績效考核的核心，從而導致企業績效考核失靈。
有效的績效考核必須注意以下幾個方面：KPI指標的設計必須以企業總體目標為基礎，并逐層分解到崗位；必須合理安排定量指標與定性指標；必須將指標的標準明確化（定量指標相對比較好明確，定量指標可通過分級法、行為錨定法等技術進行明確）并確定指標值；必須合理分配各考核指標之間的權重；必須將考核結果與工作改進有效地結合起來。
但在我們的咨詢中發現，有些企業雖然設計了相對合理的績效考核指標體系，但在推行過程中卻遇到了員工的抵觸，最終導致績效考核失靈。這是因為這些企業忽略了一個使績效考核有效的關鍵環節——績效考核文化的建設。
模塊六：薪酬制度設計
合理的薪酬設計是吸引、留住員工的最重要的管理手段。合理的薪酬設計的目標是以最適當的人力成本支出獲得最大的收益。
不少企業由于在薪酬制度安排上不合理，導致企業優秀員工流失，從而導致企業逐步走下衰落。
模塊七：培訓管理體系設計
不管是民營企業還是國有企業，目前都非常注重對企業員工的再教育問題。不少的企業花了不菲的費用在員工的培訓上，但卻與企業期望相去甚遠。
企業盲目開展培訓是不適當的，這樣不僅沒有最優化地利用公司的培訓基金，而且還造成了時間上的浪費，甚至有的企業經過培訓的員工反而不滿公司狀況，紛紛離職而去。
合理的培訓管理體系，應該能夠明確地回答應該培訓什么、什么時候適合培訓、誰才有資格來培訓、以什么方法來培訓、培訓最終要達到何種目的和何種效果。盲目參加公開課培訓是不太合適的。
模塊八：員工招聘與人才測評
人才是企業第一生產力，但要怎樣才能慧眼識才呢。大部分企業招聘者都是通過對過去資料的分析、過去的業績，甚至是第一感覺來判斷人才的。正因為如此，企業人才能力結構常常出現問題，企業需要的人才沒有或不愿意來，讓企業頭疼的“人才”倒是一大堆。
要招聘到企業需要的人才，企業必須要明確需要什么樣的人才（明確人才的素質能力結構），這可以通過對企業未來戰略發展目標的分析和工作分析得到。關鍵問題是人才到了面前，如何才能識別出來？這就需要專業公司的專業人士通過人才測評技術來實現識別人才的目的。
模塊九：企業管理制度與員工手冊編寫
企業要規范地運行，離不開企業管理制度的建設。企業各項管理制度是企業員工的行為規范，是企業文化形成的必備組成部分。通過梳理、完善企業各項管理制度，并將其編撰成公司的《員工手冊》，從而規范企業的各項管理工作。
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