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最近看到一條新聞，講的是成都有一家公司董事長上班時間在微信群里發紅包，很快就有多位員工搶走了紅包，之后公司就以這些員工在上班期間玩手機違反公司規章制度為由，每人罰款500元。在面對記者采訪時，董事長承認，他是有意采取這種手段，來教育員工，以杜絕員工經常在上班時間看手機、發微信等不認真工作的行為。

　　剛看到這條新聞時，感覺真是既歡樂又搞笑，搶到紅包的員工可能還沒來得及從興奮中回過神來，就莫名其妙地被公司處罰了。顯然，公司董事長是采用“釣魚執法”的方式，打了一個漂亮的“管理仗”，給公司全體員工上了一堂警示課，可謂“紅包有風險，搶錢須謹慎”。從管理的角度來看，目的達到了，而且非常有效率，員工似乎也無話可說，畢竟被抓了個正著，有違紀事實，公司也有明確制度規定。但是，轉念仔細想來，我認為這家公司的做法似有不妥之處。

　　首先，所謂“釣魚執法”主要是在行政執法過程中被經常使用，比如多年前被廣泛關注的“孫中界事件”就是一個典型，2009年上海市城管執法局通過“釣魚執法”的方式，認定孫中界存在非法營運，對其給予罰款1萬元的行政處罰，之后，上海市政府認定城管執法局的“釣魚執法”是不正當的取證手段，并糾正了執法局的錯誤處罰。

　　最高法院《關于行政訴訟證據若干問題的規定》第五十七條規定：以利誘、欺詐、脅迫、暴力等不正當手段獲取的證據材料，不能作為定案的依據。盡管目前在我國的民事法律規定中，并未將“釣魚”方式收集的證據規定為非法證據，但是，對于勞動法律關系來講，用人單位與勞動者之間不是平等民事主體之間的法律關系，用人單位是強勢一方，勞動者處于弱勢一方，雙方之間形成以管理與被管理為特征的人身依附性。這種從屬性包含兩個方面的內容：一方面有人格的從屬性，是指在勞動關系存續期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位，勞動者有服從用人單位規制和工作指令、接受用人單位的監督與過錯制裁的義務；另一方面是經濟上的從屬性，指勞動者以提供勞動力為內容，并由此獲得勞動報酬。

　　用人單位有權對勞動者行使自主管理權，其中包括對勞動者進行處罰和制裁的權利，比如：國務院出臺的《企業獎懲條例》對此就有明確規定，盡管該條例2008年已被廢止了，但是現行法律并未禁止企業對員工的處罰權，目前企業通過對員工進行罰款等方式進行管理，也是非常普遍的現象。根據《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位有權以勞動者嚴重違反公司規章制度為由，解除勞動合同而無須支付任何補償，這種處罰權是單方向的，只有用人單位享有此項權力，處罰權的性質類似于行政機關的行政處罰。

　　其次，人性都是有弱點的，任何人在利益面前可能都經受不了誘惑，如果企業利用人性的弱點，利用釣魚方式，引誘、欺詐員工，使其在虛假利益面前被釣魚上鉤，進而以此為據，認定員工構成違紀。這種做法就違反了民事法律所規定的誠信原則和公序良俗，更是損害了勞動關系的信任基礎，如此則無助于構建和諧穩定的勞動關系。

　　基于上述兩個方面的理由，我認為，企業與員工一旦因此引發勞動爭議，考慮到勞動法律對員工的傾斜性保護因素，勞動仲裁委和法院將有可能認定釣魚方式收集的證據存在瑕疵，企業就有可能面臨敗訴的風險，所以，建議企業在人力資源管理中，應當慎用“釣魚”方式收集證據。