企業家內部網絡是一個在線社區，那些美國初創公司中最具思想和影響力的人物會在此及時回答關于企業家和職業生涯的問題。今天的問題是：企業家需要采用哪種領導風格？回答者是Payoneer的首席執行官斯科特•加利特。
企業家可以獲得無數關于如何領導的建議。一些專家認為，最好的領導者是那些帶領公司在業內排名一路攀升，從而贏得尊敬的人。另一些人則認為，領導者應當扮演領袖人物的角色，負責統一戰略目標并將它清楚地傳達給員工。
然而，這一建議的問題在于，當今的領導者往往不具備它假定的控制力。隨著公司的數字化程度越來越高，產品周期越來越短，獲取資源越來越容易，全球競爭變得極度激烈。在這樣的環境下，運氣和時間似乎才是獲得成功的主要因素。畢竟，你幾乎控制不了客戶（不斷變化）的需求，控制不了科技的發展速度，也控制不了競爭對手做什么。即便你最重要的資源——你的員工——帶來的優勢也只是暫時的。隨著時間的推移，你最優秀的員工有許多都會離開去尋找新的機會。
簡而言之，你可能花了幾年時間來打磨你的行業知識，成為最鼓舞士氣的溝通者，招募了最有才華的團隊，但科技上的變革卻讓你的產品很快就被淘汰。所以，如果產品、流程和人力都只能贏得短期的競爭優勢，還剩下什么是企業家應該去做，從而領導他/她的團隊取得長久成功的？
答案是企業文化。
專注于培養強大文化的企業家可以創造唯一可持續的競爭優勢。領導層會變化，團隊人員會流動，行業環境在迅速變化，企業文化往往是企業唯一不受外界影響的方面，也是讓企業保持長期成功的最好方式。
想要建立強大的文化，企業家必須維護他/她的團隊的價值觀。當你需要在短期成功和維護文化之間做出抉擇時，你的決定會產生巨大的影響力。
幾年前在Payoneer，團隊決定引入一名新的高管來推動公司發展。不幸的是，他帶來了專業知識的同時，也帶來了政治和沖突。一位向他報告的副總裁能力有限，這位新高管直言不諱地提出了這一點，并且雷厲風行地著手換人。然而，這位副總裁有著我們看重的一切特質——她善于團隊合作、聰明、努力，與我們建立的公司息息相關。我們試了很多辦法來解決這個情況，但都沒有用。
有一天，這位副總裁告訴我們，她選擇退出。我們知道，我們最終還是要讓她離開那個崗位，不過如果我們看著她被排擠出去，就會傳達出一個信息：我們愿意為了短期目標而犧牲企業文化和價值觀。畢竟，我們怎么表明自己關心員工？一個新來的人認為他們不再被需要，他們隨即就會被拋棄嗎？為了維護我們努力營造的文化，我們需要把長期員工的重要性放在短期成功之前。
我們讓這位新的高管離職了，努力讓副總裁留在了這個崗位上。她只多干了六個月，但我們借此向整個公司表明了立場：我們會把我們的員工、我們的價值觀和我們的文化放在其他一切之上。用這種方式，你就能在這個充滿阻礙與機遇的、不斷變化的世界里建立可持續的強大文化。
在建立企業文化上，沒有什么萬能方案。就如谷歌（Google）的拉茲洛•博克曾經說的那樣：“我們想要知道在這里怎樣管用，而不關心在其他機構中怎樣管用。”對我們來說，吸引聰明努力的人才和培養團隊精神的文化是最重要的，所以我們需要仆人式的領導風格。其他公司可能需要許多聰明獨立的創新人員，讓他們有足夠的自由來取得自身的成功，那些公司或許更加需要魅力十足的變革型領導。任何告訴你有萬能方案的人，都把問題看得太簡單了。作為一名領導者，你最重要的事情，可能在于發覺那些確立企業文化的關鍵時刻，然后做出決定，支持和確保你的文化在其他任何事情之上。
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