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 股權激勵常被作為對管理層及核心員工激勵的一種方式。它的實質無非就是采用一種更好、更有利于公司治理改進的給公司高管發報酬的方式。近20年來，股權激勵得到了廣泛推行和迅猛發展，全球500強中已有超過85%的企業對高層管理者實施了股權激勵。

中國股權分置改革的完成，統一了各類股東之間的利益，股權激勵計劃的陸續推出，則進一步把公司高管和全體股東的利益統一在了一個共同的股票市場價值基礎之上。在公司治理層面，股權激勵的實施條件如何具備?股權激勵的設計因素和流程怎樣操作?控制權如何掌握?這些都是企業經營管理者思考的問題。

在美國高科技行業，如通訊、能源、金融等領域，通過遠遠高于工資和獎金的股票期權來激勵企業高管和核心員工。其中，高管的期權為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權也高達工資和獎金之和的兩倍。用一種預期收益來激勵企業的關鍵人員，從而將公司利益與員工利益有效結合在一起。經證明，全球38家最大型企業在采用股票期權的方式，銷售、利潤都有大幅度提升。但是，股權激勵產生的風險同樣不容忽視，如：沖擊老股東利益，回購比例不好掌控(太小激勵力度不大，過大又會觸犯法律)，業績標準設置需謹慎(太高難以達到，太低損害股東利益)。股權激勵只是企業做大做強的一個方式，如何利用資本市場，兼并收購更是中國高科技企業發展壯大的一個趨勢。

企業所有權和經營權的分離必然導致投資者與企業管理經營者之間存在嚴重的信息不對稱。由于不對稱信息的存在將會導致兩個典型后果：逆向選擇和道德風險。信息不對稱也是會計造假的誘因之一。為了解決上述問題，國際上同行的做法是訴諸公司治理結構和對管理**股票期權安排，監督管理經營者釋放信息，均衡信息分布。事實證明，股票期權制度是解決企業委托--**問題的一項十分有效的長期激勵機制。截止到2005年，《財富》雜志評出的全球500強中，大約80%以上的公司已在高層經理中實行了股權激勵。在美國，幾乎100%的高科技公司、約90%以上的上市公司都實行了這一制度。

但是隨著在實踐過程中遭遇的挫折，也受到了很多人的質疑。安然公司，安達信，世通公司，施樂公司，默克公司等，這些世界知名的公司都曾因使用股票期權制度受益匪淺，但是如今卻因財務造假有的破產，有的倒閉，有的聲名狼藉。股票期權制度遭遇了空前的質疑。2003年下半年，原先曾使用股票期權而走向成功的微軟公司和花旗集團先后宣稱將放棄股票期權制，越來越多的人們開始懷疑股票期權制度的作用。

股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，它是信息經濟時代人力資源資本化的具體表現。但是，股權激勵又是一個復雜的系統工程，在方案設計的實施過程中，不但要兼顧各方的利益，采用靈活有效的手段來避開障礙，**認識上的誤區和規避可能存在的各種風險，而且更要樹立依法實施的意識，只有這樣，股權激勵計劃才能真正讓企業和員工實現雙贏。

有人認為，股權激勵實際上就是“內部激勵、市場埋單”。準確地講，應該是股東與市場共同為激勵股權埋單，同時意味著經營者將市場評價引入到內部激勵制度中，從而實現激勵的市場化與有效性。當然，實現股權激勵有效性的前提之一，還包括確定適當的激勵對象，從目前已披露股權激勵方案的公司看，基本上都設立了專門的遴選機構;至于激勵股權的分配，有的以高管為主，有的則以中層人員、技術業務骨干等為主，有效激發了被激勵者的工作積極性與創造能力。

激勵的市場化，實際上也意味著經營者將一部分經營成本(激勵成本)向市場轉嫁，再加上股權激勵對于企業提升未來盈利能力的作用，市場異?？春脤嵤┕蓹嗉畹纳鲜泄疽嗖蛔銥槠?。

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