今天一個國有企業的領導問我：老師，現在國資委要求我們企業都要做績效考核，我看我們哪些兄弟單位做績效考核都做得非常辛苦！到底做績效考核會有哪些障礙或困難？
我給他說：您們國資委要求您們做績效考核，本身說明國資委的那些人可能就沒有搞清楚兩個概念！即“績效考核和績效管理的區別！”，所以我給他回答問題前，先給他介紹了下“績效管理和績效考核是咋回事”！即：不能將績效考核當作績效管理！績效管理是一個PDCA循環體系，績效管理的核心是組織團隊實現績效目標、做績效改進，重心不在考核，考核只是績效數據的一種運用方式！績效考核只是績效管理體系的一個環節！
做績效管理典型的阻礙是：
績效目標制定，通常存在的問題或阻礙是：
公司的戰略目標不夠明確或沒有制定
公司的年度目標遲遲未完全確定或達成一致！(剛剛完成輔導的一家政府平臺公司，結果2020年9月中旬，當地區政府/國資委都還沒有給該公司下2020年年度經營指標！)
績效目標分解過程中，各部門、二級單位對績效目標的承接不認同！與公司、與上級單位糾結、拖延確定目標！
公司缺乏與績效目標對應的激勵方案，導致團隊對績效目標的重視度不足！
績效方案制定，通常存在的問題或阻礙是：
公司缺乏支撐績效目標實現的支撐方案！各部門或二級單位不愿意或不能做細績效管理方案！
績效方案制定后，缺乏可實施性！各部門做績效方案只是為了完成公司對績效方案的要求！
績效方案制定后，缺乏財務預算支撐！或壓根就沒有財務預算來對應績效方案，自然也導致該績效方案無法實施！
績效數據收集與分析，通常存在的問題或阻礙是：
績效數據采集困難、數據收集流程不清晰不簡潔！各部門為了收集績效數據而收集，幾個月后，該數據收集工作就被放棄了！
由于缺乏對日常運作數據的監控，經常出現績效數據中存在大量的虛假數據!這會是導致績效系統奔潰的主要因素之一！
某些部門對底層績效數據的采用、管控認真嚴格，某些部門對底層績效數據采用較為松散(特別是具有一定人為主觀類的績效數據)，導致各部門員工對績效管理存在不同的觀感！
績效數據采集完成后，績效管理者并沒有或也不愿意對其做功能性的分類篩選、同比/環比分析、運行確實分析等，導致績效數據被大幅的浪費！
績效數據運用，通常存在的問題或阻礙是：
績效管理者(企業中層管理者、企業高層經營者)對通過績效數據做績效改進或多或少都存在一定的心里障礙或技術，導致績效改進工作是績效管理中最為困難的環節之一！但是績效改進又是績效管理最為最要的一環！
績效管理者最喜歡將績效數據直接用作組織、員工個人的績效考核，并與績效薪酬進行關聯！而在實施績效薪酬考核中，某些比較認真/較真的領導所管轄部門員工就會認為自己吃虧了、某些比較喜歡當和事佬的領導所管轄部門員工就比較占了方便之門！所以不同領導管轄的部門員工意見就會比較大！
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