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蘋果公司運用的是專業的iHR人力資源管理系統。
iHR人力資源管理系統是基于先進的軟件系統和高速、大容量的硬件基礎上的新型人力資源管理模式。通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務桌面、內外業務協同以及信息共享，從而達到降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式，以及提升組織人才管理的戰略地位等目的。差異化戰略的實施，特別需要創新型人才。為此，蘋果公司在人力資源建設方面獨樹一幟，傾力打造了iHR人力資源管理系統。
1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯網熱潮已經興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯網熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋果公司的iHR人力資源管理系統應運而生。
起初，蘋果公司是在企業內聯網（intranet）上運行人力資源管理系統，替代了原來繁瑣的書面登記系統，取得了顯著成效。后來，隨著業務的全球擴展，蘋果公司開始運用互聯網（internet）進行人力資源管理，從而實現了全球范圍內人力資源管理的網絡化。
1、以人為本的員工幫助中心
蘋果公司專門設立員工幫助中心，處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答。員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到問題徹底解決為止。這為員工的學習、工作、生活帶來了極大的便利。
由于員工幫助中心的高效運作，HRM終于有比較充裕的時間來進行戰略思考和全局規劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓基地，新員工在幫助中心可以快速的學習到人力資源部的日常工作內容。
2、自我管理的員工福利計劃
1996年，蘋果公司首次在公司的內聯網（intranet）上運行福利登記系統FBE（FlexBenefis Enrollment），替代了原來繁瑣的書面登記系統，向員工提供了高效、準確、交互式的登記辦法。
此后，蘋果公司開始強調員工的自我管理，而非依賴人力資源代表進行管理。這一轉變使絕大多數員工逐步養成了習慣，把網站作為主要信息來源和交易場所，并對自己進行福利管理產生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出新的在線應用軟件，包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等，以強化員工自助操作的軟件環境。
例如，如果一名員工選擇一項成本較低的醫療計劃，或是改選另一項比較昂貴的醫療計劃，他馬上就能看到不同醫療計劃對其工資薪資的不同影響結果。
此后，蘋果公司重新設計了人力資源的FBE軟件和福利網站的外觀設計，有了這些改進，登記工作就變得更加簡便易行，蘋果公司的投資初見成效。調查結果顯示，員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，員工也樂于自己上網選擇福利方案。
生產最有創意的產品，需要最有創意的員工。
為了激勵公司員工大膽創新，蘋果公司創立了“蘋果公司研究員計劃”（Apple Fellows Program）。“蘋果公司研究員”是蘋果公司給予電子科學家的最高榮譽，授予那些為蘋果公司作出杰出貢獻的員工。
“蘋果公司研究員”不僅僅是一項榮譽，同時，也意味著高額的薪酬和大量的股票期權。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發研究員的創造性。
通過實施“蘋果公司研究員計劃”，蘋果公司給研發人員提供工作上、生活上的一切便利。因為蘋果公司知道，穩住這些技術人 員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發新產品的關鍵。
基因嫁接：對中國公司的啟示
我國企業，由于經營環境和成長經歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經驗。但蘋果公司的許多創新做法，可資借鑒：
●應以特定消費者為中心，把有限的資源集中在以消費者為導向的創新活動上。通過逐步積累，在創新上形成適合自身資源的核心競爭力，不僅可以提供用戶滿意的產品，而且可以較好地避開與大企業正面競爭。
●可充分借鑒蘋果公司iHR管理系統，運用現有的智能移動互聯網絡，大力提高人力資源管理系統的針對性、時效性，不但能激發出員工參與HR管理的積極性，還能讓人感到輕松、愉快。
企業文化和人力資源管理相互聯系，不可分割。企業文化作為一種企業管理模式，高度重視發揮人的作用，人力資源管理活動的內容中，又包括企業文化的建設。兩者相互促進、相互制約。如果將兩者有機的結合起來，將會給企業帶來強大的核心競爭力。
在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認同。
有調查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達97%，這樣的支持力度在世界公司史上都十分罕見。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯密不可分，更與他的個人魅力密不可分。這是一個管理者和領導者至高最偉大的成功，完美地將自己的理念融合到整個公司的企業文化中，而這正是人力資源管理的最高境界。
喬布斯很好地打造出了一個技術至上的企業文化。在蘋果內部，絕對看不到官僚主義和嚴苛的管理條例。他們強調工程師主導、強調激情與開放，這種文化便是蘋果作為一個創新型企業能獲得巨大成功的關鍵環節。
近年來，許多大型公司在員工招募中，都會考慮一個關鍵的因素，那就是應聘者會不會對公司進行認同。不僅僅是對公司產品，而是從公司整體風格和文化使命的認同。因為專業技能和業務能力是可以培訓的東西，到哪里都能學到，只有真正認同公司文化的人才會在公司待得久遠。因此，公司文化理念的塑造應該被管理者所重視。喬布斯曾當眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。
尤其值得欽佩的一點是，當蘋果公司受到微軟、IBM強烈沖擊后，喬布斯并沒有因為公司的不景氣而裁掉員工。而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發趨于穩定并保持快速發展。蘋果有很棒的醫療保險計劃，有慷慨的假期安排。員工們工作都很賣命，但是工作完成后，可以毫無壓力地享受自己的生活——這是蘋果一直宣示的理念。
除了注重激勵之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。他的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。因為喬布斯注重與員工間保持密切的合作，他認為，大家在一起溝通才會使思維開闊，這也會最大限度減少內耗。喬布斯一直致力于從蘋果內部消除溝通障礙。這使得蘋果的團隊凝聚力大大增強，整體效率也大為提高。
而在目前，真正的競爭是人才競爭。許多企業都在為員工的頻繁跳槽頭疼，即使加薪升職也無法挽留員工們的去意。倒不如像喬布斯一樣，打造一個競爭者無法取代的環境，這樣的環境不僅關乎待遇、具體工作，更關乎管理者的魅力，以及對員工的尊重。如果企業達到這樣的高度，那么凝聚力必然會趨于完美。
不過，沒有一種管理制度是真正完美的，蘋果也不例外。喬布斯的逝世引發了蘋果股價大跌，這也讓我們從另一方面進行反思：沒有喬布斯的蘋果，還會成為世人追捧的對象嗎？
從人力資源管理來看，企業的發展中，領袖的地位至關重要，但卻不能僅僅依賴領袖。從蘋果來看，大到企業戰略定位，中到產品創新和競爭手段，小到產品的研發和市場推廣以及人才招聘，喬布斯都要親身參與。而如果一個企業家，無論是戰略層面還是執行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會削弱下級的管理能力。
因此，每個企業都應當建立自己的人力資源風險控制體系，培養起優秀的管理團隊，把精英們從繁雜的企業高速運轉的日常事務中解救出來，讓制度管理取代人的管理。
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