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一、不賺錢的員工太多

小公司雖小，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構全有。而且，小公司很容易就犯大企業?。汗窘洜I的最核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經營和長遠發展；如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。

公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。

賺錢的員工主要是指我們的銷售和媒體開發人員，他們屬于具體職能部門，為公司創造直接的效益（尤其是銷售）。

不賺錢的員工主要是指我們的平臺人員，包括行政、人事、財務、后勤等，他們為“前線士兵”保駕護航，提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。

每個公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工，否則公司就是虧損的，就是不賺錢的！很多公司往往不經意間，就發現自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低。而且，在那種時候，我們的公司老總還會發現兩個奇怪的現象：每個平臺人員（不賺錢的員工）的作用都很大，都不可獲缺，感覺少了任何一個平臺人員，公司都運轉不下去；反倒是賺錢的員工（銷售和媒體開發人員）隨時可以替代。這個時候，其實就是我們的小公司，已經陷入到“大企業病”里面去了！

二、管理過頭小公司

生存第一，發展第二。首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業一樣，一天到晚談論加強內部管理、強化組織架構等。很多中小型廣告傳媒公司老總和領導層盲目崇拜“大企業的管理模式”，在日常經營中，照搬大企業的“管理運作模式”，強化內部管理。比如：讓廣告銷售每天都在填寫各種報表，參加各種培訓考試和開各種會，使得銷售根本沒有任何時間、精力、心情去從事真正的廣告銷售工作，最后到了月底，業績慘淡得要命?；仡^追究原因，肯定是銷售素質太差，培訓不到位，管理還需大力加強。最后，公司進入死循環！表面上是看，這是小公司在虛心學習大企業的“成熟管理模式”，實質上是自己害了自己。管理過頭，比沒有管理更可怕！

三、制度繁瑣、流程復雜

小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實力和資本；小公司最大的優勢也是“小”，“船小好調頭”，反應快捷、響應及時，這是大企業難以做到的。然而，在現實社會中，我們很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優勢，而是“以己之短，攻人之長”，以自己最不擅長、最不應該做的繁瑣復雜的流程來應對市場，經營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情，然而卻在我們的很多小公司身上演繹得淋漓盡致。曾接觸過一中小型廣告傳媒公司，該公司在流程擬制和下發方面，做出了讓人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下發最新的流程、制度、文件，而且要求員工學習、考核；朝令夕改！

四、經受不住多元化的誘惑

曾接觸過一公司，公司規模都很小。但是，這些小公司的“志向”都不小，公司總共不到10個人，沒有策劃沒有設計更沒有文案，自有媒體點位也真不是太多。只要是客戶提出來的“需求”，他們都能“完成”！這種情況在各個行業都很普及。小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做，什么都能做。事實上，這些公司由于沒有聚焦資源，沒有自己的核心價值，所以在市場競爭中很容易破產、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”，但是在現實中，還是有太多的中小型廣告傳媒公司，承受不起這種多元化的誘惑，深深的陷入進去。小公司就是小公司，小公司應該有“大志向”，但是絕對不能立即犯“大企業病”，尤其是犯了大企業病還不知情，還自以為了不起。為什么中國的企業總是做不大?為什么中國的企業總是做不長?為什么中國的企業往往是一抓就死，一放就亂?為什么當下中國企業的效率這么低，成本卻很高……2個字，誘惑！

五、 普遍存在“三胡”現象

第一“胡”：胡弄現象

最典型的企業行為就是：什么賺錢做什么日常的工作從企業掌舵人到一線員工想怎么弄就怎么弄，弄不好時掌舵人責怪他人，感慨找不到“能人”。企業越大掌舵人越是“救火隊員”，前兩年還可以偷懶做“甩手掌柜”，近兩年因市場競爭殘酷，錢越來越不好賺，企業掌舵人已變得外表風光、內心恐慌。企業員工人心思變，鮮少有人關心每天工作結果的好壞與企業目標之間的關系，上下不一條心。

第二“胡”：胡干現象

1)沒有標準地干，想怎么干就怎么干，不問結果，不問目標;

2)干多干少一個樣，所有員工都“唯上”，或者干脆無所謂，干得不愉快就走人;

3)工作過程沒有檢查督辦，沒有總結與幫助，沒有訓練培訓，沒有溝通協調。

第三“胡”：胡說現象

1)企業掌舵人沒有信念，只有人言，領導在就干，而不是想好再干，隨便決策，隨便承諾，自視甚高，不容易聽取別人意見;

2)企業大多人浮于事，員工沒有信念、信仰和目標，價值觀混亂。非正式組織所表現出來的屬性特征現象嚴重，即單位里員工不談目標、責任和權利，而更多的是談情感、興趣和愛好。企業的“意見領袖”很多，有些人為了個人私利整天“信口開河”，對組織目標起到嚴重破壞作用。這實際上都是自私的表現，真被問及企業如何經營管理時，“一問三不知，再問就發癡”。

01、 企業內發生這樣的現象，原因何在?

(1)員工憑經驗或不知道做什么——工作目標、工作任務不清楚;

(2)員工憑經驗或不知道怎么干——不知道操作流程;

(3)員工憑經驗或不知道做到什么程度——不知道工作標準;

(4)憑經驗或不知道做到什么程度會怎樣——缺乏激勵、缺乏薪酬、缺政策;

(5)層級太多、分工不明、職權不清——組織架構、部門職能、崗位職責劃分不清;

這背后的原因，實際上就是企業的基礎管理的地基沒有打牢。由于企業基礎管理不牢靠，這些企業缺乏必要的自穩機制和免疫機制，如同建立在沙灘上的房子，一有外力來沖擊，企業就會應聲而倒。

02、 企業缺乏有效確定目標的能力

沒有有效確定目標的能力的廣告傳媒企業分這幾種：

1、根本不做計劃，上至老總下到員工每天就憑著慣性找工作，往往是等著“事情來找他”，管理者們到處“救火式”的工作;

2、企業日常也做目標，但目標確定全在領導腦子里，沒有形成書面計劃，領導想到哪就做到哪，下屬完全按領導的指揮行事，企業管理缺乏計劃性，管理粗放，員工都普遍抱怨老板在工作、決策等方面經常性的出現隨意性和盲目性;

3、管理者在進行，目標設定時往往憑感覺、想當然、憑喜好、憑性子，大多數人極少去認真、系統、邏輯的梳理過。

例如，上層領導決定一個銷售額目標就硬性分解到廣告銷售部門，再分解到廣告銷售個人頭上，下屬能否有能力完成這就不是領導的事情了，領導做“甩手掌柜”，只要結果。員工完成不了，領導就問責。

很多管理者在制定下屬目標時，容易走入以下誤區：一些管理者認為下屬各司其職，沒有必要對下屬進行目標分解;沒有讓下屬充分理解公司和部門目標，導致下屬只關心自己的目標和任務，不考慮部門和全局目標，是小目標和大目標的方向發生偏差;把制定下屬目標看做分配工作，不考慮下屬的意見，不管下屬是否認同;認為制定下屬目標太費事，管理太復雜，因為對這一工作存在抵觸情緒……

4、每月每周也做計劃，領導也會組織下屬召開會議確定下月、下周或下一個階段，也能像對系統、規范地考慮能做多少銷售額，做多少生產量，開拓多少客戶，給員工培訓多少次……

但是很多廣告傳媒企業由于管理粗放，在制定崗位職責過程中，很多條款大都是籠統的、定性的、粗略的工作要求，責任沒有細化量化、沒有實施細則、沒有執行標準、沒有檢查考核細則