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Google的成功與OKRs的實施存在著怎樣的關系？什么是OKRs？OKRs的意義何在，實踐中應該如何操作與評估？這些問題在文中都能找到答案，希望能給大家帶來啟發。
不知何時起OKRs成了熱門，貌似google的成功和這個縮寫詞匯有著數不清的關系。因此，數不清的機構，“專家”開始做起了OKRs的生意，OKRs解讀，OKRs落地實踐課程不一而足，滿足了投機者們試圖通過OKRs復制google的成功的夙愿。
好吧，再說起OKRs正式的內容之前，大家會不會跟我一樣對OKRs的火熱和KPI的冷落感到好奇？筆者從事High Tech行業的HR工作若干年，并且也在OKRs的先驅公司里體驗過，但是我真不知道OKRs為啥火？OKRs就那么好用？OKRs就是KPI的終結者？KPI就真的過時了？一位所謂的“OKRs的講師”信誓旦旦跟我講“KPI過時了，沒用了”！我的內心是崩潰的……我帶著這樣的疑問詢問過許多在google工作過的人士，大家反而覺得OKRs沒那么神乎其神，其實關注自己的工作本身才是最重要的吧。正因為 google人的自律，才成就了OKRs。這點我很贊同。至于KPI好在哪，下文會做簡單的比較，大家也可以根據自己的理解，仁者見仁，智者見智。
言歸正傳，我們就來看看OKRs到底是什么？怎么運用才是google style！
OKRs的全稱是Objectives and Key Results，即“目標與關鍵結果”，在這里我傾向于翻譯成“關鍵結果”而不是“關鍵績效”， 原因在下文。
OKRs是一個Goal setting的工具，和“績效管理”關系大不大，這個吧，仁者見仁咯，接下來我們會解釋為什么不能牽強地將OKRs和績效扯上關系。
這張slide說的是OKRs的本質：“一個Objective需要被若干個Key results衡量”，這里的重點是“一個”，“若干個”和“可衡量”。你的一個目標/任務要有若干個關鍵的、可被衡量的成果。這個可衡量的結果不是那種為特別長期的目標而定義的，最好是可以在幾個月的時間段里取得。
OKRs的意義何在？幫你思考你的目標是什么，將目標的意義得到廣泛認同，確定你的努力方向。
這頁slide是我最喜歡的，說明了OKRs和KPI的最大的區別，OKRs更大程度上是“自下而上”的定義（注意是很大程度，不是完全的“自下而上”），而傳統的KPI是“自上而下”的拆分組織的目標、團隊的目標，進而形成個人目標的設定。OKRs更多的發揮了個人的意愿，好處自不必多說，尤其在人才、知識密集型組織中。
無論是傳統的KPI還是新貴OKRs都少不了對目標定義和實施的溝通。個人設置的OKRs不僅要得到你的直屬Lead的認可，同時也應該在團隊內容進行深入介紹，并得到大家的一致認同。畢竟我們是在一個團隊/組織中工作，我們的key results需要得到團隊的認可。
一個典型的OKRs實現周期，一個好的OKRs設置需要經過深入的討論，實施起來也需要周期和對KRs的評估，一個OKRs周期后，緊接著就是根據上一個OKRs實施情況的評估后的新OKRs設定。
干貨來了，OKRs的基礎原則有哪些？
1. 在目標設置的時候不要好大喜功，不要設置太多目標，比如最多不要超過5個目標。
2. 目標的設置要充分調動個人積極性，自下而上產生。大多數的目標設置應該由個人提起，好處是，第一，個人更好意識到自己的目標和組織目標的關聯； 第二，更好的意愿性； 第三，更多的鼓勵創新和挑戰自我。
3. 鼓勵目標自發的定義，盡量不要委派任務。這會失去OKRs的活力。
4. 不是以績效評估為目的哦?。?！不是以績效評估為目的！不是以績效評估為目的?。ㄇ煤诎澹┑惴且夷EOKRs跟績效無關，也請您stop reading！
5. 不是100%完成你的目標就是好的OKRs設置哦，100%完成代表目標設定時不夠think big，OKRs的目的之一是鼓勵大家。100%可以完成，沒有什么挑戰存在的話，我們還是設置KPI好了，你可以領bonus了。這里面也是鼓勵大家在目標設置的時候跳出你們的comfortable zone。你可以得到更好的自己！同時你也不會因為沒有達到100%而受到苛責。
6. OKRs不是長期的目標管理工具，我們應適時調整你的Objective，用以適應外界的變化。
為什么我們需要OKRs？OKRs可以告訴你和大家，你在做什么？你的工作重點和優先級是什么。讓他人知道你的關鍵結果是怎么被衡量的。你的Objctive和team的Objective，甚至和公司的Objective是如何關聯的。
雖然它不是一個績效管理工具，但是它和公司的目標密切相關，所以在最后的績效評估和reward環節，OKRs的完成程度都是有影響力的參考因素。
OKRs設置的關鍵點：
1. 從小做起，從設置季度的OKRs做起，季度review你的OKRs，形成你的年度OKRs。
2. Key results是要可被衡量的。
3. 個人Objective和team以及組織Objective的關聯性。
4. 公示你的OKRs，理由就是上一頁slide所講的，讓大家知道你在work on什么！透明化全公司的工作重心。
5. 定期review你的key results，適時調整OKRs。比如每個季度的OKRs reveiw可以幫助你發現過去你都取得了哪些成績。
目標設置要think big, 跳出你的comfortable zone，找到更好的自己！Key results要現實，可實現，可以量化，最關鍵的是保證目標的實現。
這里分享演講者自己的一個OKRs，供參考。
之前我們說你的OKRs不要設置成100%實現的那種，100%實現說明你沒有挑戰自己，沒有試圖做到更好，那么什么樣的目標設置是可以接受的呢？按照經驗，在google 完成度在60％－70%的OKRs就可以啦，大多數人都在這個范圍呢，你已經做得很好啦！偶爾你還會發現自己什么時候do the best。
同時很低完成度的OKRs也在提醒你：是不是哪里做錯了？是不是應該放棄？
得分本身的意義其實沒有過程重要，得分只是個衡量工具，我們更要關注過程里發生的事件本身。
別忘了個人和組織目標的關聯性。
前面也說了，公開OKRs設定，公示給大家OKRs的得分，這樣有助于全公司來確定自己的整體目標是什么，對于那些得分很低的OKRs是不是可以考慮終止實施。
這里講了一個timeline，其實OKRs的設置不是一時拍腦子，需要一個設置周期，大約3個月的時間，不光個人，team，公司都在設置自己的OKRs，相關溝通的過程使各個目標逐漸清晰化。
最后一部分就是關于公開化OKRs的工具，比如Google site， Wiki之類的頁面可以幫助大家公示所有OKRs。目的和意義上文已經說過啦。
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