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她是一個奇妙的部門；她是一個奇妙的人：

她上得廳堂下得廚房；她偶爾還坐在主席臺上；她有時高瞻遠矚，與老板暢談人才戰略和機構設置；她有時雞毛蒜皮，為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤；她有時很匆忙，加著班計算加班、休著假統計休假；她有時很凄涼，拿著溫飽+的工資幫領導設計股權計劃。

她要和滿腹牢騷的員工談心；她要替無法無天的制度正名；她要給說錯話的土匪車間主任擦屁股；她要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故。

她是服務部門，為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象；她是權力部門，盯著你的遲到早退，算著你的績效指標，壓著你的人員編制，管著你的培訓費報銷。

這個段子雖是對中國HR的調侃，卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”，也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上，國內的HR并非想象中那么高大上，卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。那么，目前國內企業的HR們到底存在哪些困惑和難題呢？

一、定位不清，價值模糊

很多企業老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結，一方面老板們期望HR的價值發揮最大化，促進公司管理水平的提升，改善經營效益，但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調查顯示，39.6%的企業中HR是“后勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務員”，只有11.3%的是“合作伙伴”，大部分HR承擔的是后勤打雜的工作：沒人了招人，領導要培訓就培訓，領導要考核就考核，領導要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書；一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒接個咨詢保險事宜的電話，一會兒有應聘者來面試，或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導致HR的價值和貢獻比較模糊，在企業管理中就很容易被邊緣化。

二、有名無實，地位虛高

很多老板嘴上強調人力資源最重要，但在實際工作中企業對人力資源管理的做法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要，縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業雖然設有人力資源部，但其實還是以前的人事部，只是換了個名字而已，人力資源部的設置成了擺設，看別的公司設了，自己也跟著設置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監或經理一般是中層，不要說參與公司戰略規劃和高層會議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權。HR部門的人都是從其她部門抽調的非專業人員，或者把被公司發配的落后分子留到HR部門，或者找幾個人力資源專業畢業的大學生裝點門面。另外，相對業務部門來說，HR的整體薪資待遇也偏低。

三、專業不強，影響力弱

有人總結國內HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說，在一些外資企業中很多HR靠外語吃飯，在一些傳統的國企一般靠關系靠背景，而民營企業的HR則大多來自業務和后勤部門，這話雖然說得過了點，但也反映了很多HR在專業能力上不足的現狀。因為HR的門檻較低，業務經理學習HR知識相對容易，HR學習業務知識相對困難，HR不懂業務成為制約她們發展的致命“硬傷”。相對于研發、生產、銷售能力而言，HR的專業能力與工作經驗明顯薄弱，且提升的速度遠滯后于公司業務能力發展的速度。在其他部門的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣弄文采，講話總是夾帶幾個英文單詞，經常整一些新概念和新名詞，卻無法立足于企業戰略高度實施與開展工作；對于專業問題的處理，不能提供可信賴的量化的統計分析報告。因此，在各項經營決策工作中，HR部門只能成為二傳手，由此造成HR部門在企業內部的影響力較弱。

四、不被理解，缺乏認同

人力資源工作難以推動，還有一個重要的原因是業務部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”，傳統的觀念認為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒什么重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作量。所以她們認為HR不是來幫助她們的，而是給她們帶來較大的負擔和壓力，因此他們會潛意識里對HR工作存在不理解、不配合，并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業內部，經常會聽到這樣的聲音：“你們人力資源部是怎么回事？我們要生產了還沒有招到人？招聘的人怎么都跑了？”“績效考核設計的什么指標??？你們人力資源部是想陷害我們？”“現在很忙，我們要抓生產經營，沒有時間參加什么培訓”“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們人力資源部好像閑得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。

五、表面風光，有苦難言

在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處于尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉；如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關系復雜的家族企業，或者歷史遺留問題較多的國有企業，問題就更加復雜了。

人力資源工作表面上看似輕松舒服， 但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，培訓的笑了；培訓的說腿累，跑社保的笑了；跑社保的說委屈，員工關系的笑了；員工關系的說難協調，做績效的笑了；做績效的說難落地，組織規劃的笑了；組織規劃的說難保密，做薪酬的笑了；做薪酬的說難創新，人事經理笑了；人事經理說工資低，所有HR都笑了。如魚飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。

那么，面對國內企業復雜的情況，中國HR的出路在哪里？HR究竟應該如何定位？企業快速發展的同時，HR部門應該如何幫助企業進一步成長？

一、直面現狀，找準定位

HR首先要充分認識自身職業特點，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業最重要的工作，但這并不代表在企業里面HR部門最重要，因為人力資源管理并不只是HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業務發展，HR在企業里永遠是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。所以HR不應該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那么就一定要用有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發揮的余地，否則我們的作用怎么體現呢？在風平浪靜的時候要未雨綢繆，在關鍵時刻才能力挽狂瀾，才能真正體現HR的價值。

二、腳踏實地，練好內功

很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業的平臺小、老板的不重視。其實HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對它的定位、業務部門對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些，說到底就要看HR對企業的貢獻程度，而貢獻程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒有技術含量的工作，相反是一項專業性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬，不了解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設的HR，還夢想要進入企業核心管理層？如果連企業經營戰略都不能正確理解，就去談什么所謂的人力資源戰略；連行業發展趨勢、企業產品核心競爭力等要素都不清楚，就搞崗位優化；連企業人員結構特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚，就搞EAP系統，那不是找死嗎？打鐵還須自身硬，要成為好HR，只有不斷充電學習，提升自身的專業素質。

三、緊貼業務，注重實效

沒有哪個老板敢說人力資源不重要，但是事實上很多企業的人力資源管理工作，就沒讓人感覺到它有那么重要，歸根結底就是人力資源對戰略與業務的支撐力度不夠。凡是不懂戰略和業務的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程，HR最重要的是對老板負責，所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急， HR不僅要對企業自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業務，還要對企業所在行業、企業在行業中所處位置有清晰認識，多點站在戰略的層面上去想問題，多從實際出發來制定人力資源政策和措施，以此來支持企業的快速發展，做好一把手的參謀，成為其它部門值得信賴的伙伴。

四、改進方法，把握核心

要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個企業在不同的發展階段都有不同的工作重點：初創階段以招聘選拔為主，成長階段以績效薪酬為主，發展階段以規劃培訓為主。對于核心工作HR要積極去推，有爭議的問題則應該先放一放。其次不要刻意追求創新，而是盡量保持簡單實用，特別是制度流程應具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現，否則就會影響效率，適得其反。第三是要學會用工程師的思維來分析問題，多用數據和事實說話，從現象中發現規律。當你通過數據分析企業的人均勞動產出是多少，招聘培訓的成本是多少，薪酬處于市場中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時候，你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理，哪個部門的人員需要調整等專業建議，你才能在公司產生影響力，才能更有發言權，更有底氣。

五、主動溝通，提升服務

作為服務支持部門，HR必須主動與老板、業務經理和普通員工進行密切聯系，了解他們關心什么問題，并想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業的、務實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業務部門的需求，而不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究，他怎么能對企業需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業真正需要的人才，又能夠給企業帶來真正的價值。

耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR，既要有服務于人的情懷，又要有扎實雄厚的專業功底撐腰；既要創新求變，又能坦然接受失敗。相信，所有的經歷和閱歷都會讓我們離成功更近。