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人力資源能力是競爭力基礎和企業戰略優勢的源泉，企業人力資源管理水平劃分為五個等級，在此，我用自己的理解，將五級模型進行解析，希望幫助企業家朋友們來診斷人力資源管理問題或評估人力資源管理水平。

一級：無序管理丨雜亂無章

大多數微型企業的HR管理，屬于這一級。HR從業者以一段、二段HR為主體，很難看到三段HR的影子，人力資源工作職責不清、工作沒有計劃、工作方法也因人而異，更多的是隨心而為，員工對企業談不上感情、談不上歸屬。人力資源管理也基本上是聽老板的一句話，該做什么，該怎么做，做事的準則基本是老板風格，人力資源工作缺乏自身指引。

處于一級HR管理水平的企業，如果在企業規劃、老板風格、HR從業者水準上有一定的提升，還是很有前途的，因為我們大多數企業都是從無到有、從低到高的發展。只要在上述3個因素上有所提升，進入到第二級指日可待。

二級：經驗主義丨聊勝于無

很多小企業人力資源管理屬于這一級。有一定的業務規劃，有一定的人力資源計劃，有一定的企業文化和凝聚力，并且在可以管理的范圍之內，有模有樣的人力資源工作，需要四段HR、五段HR負責企業的人力資源領域工作，并進行持續改進。

這一級的人力資源管理，還存在一些問題，比如：高負荷的工作，伴隨著加班、返工，溝通環境復雜、業績目標不明確、執行力低，在知識和技能儲備上不足，員工的士氣不高。

在領導者和管理者看來，員工人數不是問題，但優秀人才太少；加班加點不是問題，但工作效率不高；各部門各司其責不是問題，但聯合作戰能力不夠。

處于二級HR管理水平的企業，建議加強工作效率管理，在目標管理、溝通管理、員工激勵上多花點心思，讓員工與企業在目標、步調上趨于一致，打造一個合格的團隊，一旦遇到業務契機，將扶搖直上。

三級：制度建設丨實踐探真知

三級人力資源管理已經實屬不易了。在人力資源領域各模塊都有一定的實踐，特別是在人力資源體系內部，形成了“問題-創新-實踐-提升”的機制雛形，在人力資源領域各模塊都不僅僅是事務性處理，人力資源從業者中不乏四段、五段骨干，其帶頭大哥應該在六段HR水準，或者有高手場外指導。因為成功的實踐不僅需要有工作基礎，要有五段HR能將基礎工作做扎實，同時成功的實踐還需要有管理知識作為創新的知識力量，懂管理、懂人性、懂事物發展規律的六段HR才能將一類的實踐項目耍起來。

雖然有一定的成功實踐，這個成功主要在于人力資源管理基礎、引領實踐的HR高段位操盤手，而缺少各部門的統一認知、協同。要增加各部門、組織的協同性，是一個困難的事情。因為各部門的職責、目標、管理水平等都不一致，導致實施人力資源標準化管理在這個基礎上，是一個不可能的事情，人力資源能力所依據的知識和技能在不同人的理解里，大相徑庭。阻礙統一的，不僅是知識、技能，還可能是經驗主義、菜園子主義。人力資源能力必須與企業戰略目標一致，其他各部門的能力也必須如此。

處于三級HR管理水平的企業，在企業文化、事業心上要多一些溝通和強化，擅于打破部門界限，讓公司管理層、各部門中層同心同德，不拘泥于過去、放眼未來才有新的機遇。

四級：效能提升丨優秀到卓越

四級人力資源管理的企業更加難能可貴。這個級別的人力資源管理組織，要對其人力資源能力架構所產生的效能進行探索，并有能力對其進行量化管理。 根據量化管理的數據基礎，結合企業戰略方向，對組織流程進行持續改善。

“量化”、“效能”是這個級別HR團隊負責人的日常工作關注點，此時的人力資源管理能對企業戰略提供有力的戰略支撐。

“關注大團隊建設”、“更多地研究組織行為”的HR七段方可勝任此等級戰略人力資源管理大任。

處于四級HR管理水平的企業，管理層要在“效能”提升上下功夫，不要被過往的成功蒙住更大的成就感。每一個動作、每一個員工、每一個項目都有提升的空間，有這樣的心態和行為，團隊才能迎接更大的未來。

五級：變革創新丨四兩撥千斤

五級人力資源管理的企業是鳳毛麟角。在經歷三級、四級之后，人力資源體系已具備足夠的知識持續提高，組織敢于打破常規，在員工及部門能力提升、關鍵流程的績效改進、人力資源實踐水平提升上，開啟外掛。唯有八段、九段HR才能在組織變革管理上做到游刃有余，將持續改善提高作為工作重心和長期目標，有信心有能力做到企業戰略的參與者，甚或制定者。處于五級HR管理水平的企業，海闊天空。

希望企業家朋友們，能將五級模型作為人力資源能力持續提升的指引，通過模型中每一級的描述及給出的晉級對策，給自己所在組織的人力資源管理指出方向。