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招聘更多的是腦力的角逐

互聯網時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批量面試，批量入職。那個時候雖然感覺累，這種累更多的是體力上的累，但看到成果，還是蠻有成就感的。不過現在想這么忙活估計是不太現實了。

時代在變化，特別是賣方市場到買方市場的轉變，意味著更多被動求職者需要我們花大量的時間精力去挖掘與連接，因為這部分目前不怎么看機會的群體，大多是績優與骨干人才，是公司發展產生加速度不可缺少的支撐。所以越來越多的招聘汪們開始走出固有的思維深井，走進目標群體去窺探他們是怎樣的一群生物，努力跟他們交流產生共鳴。這時候企業對招聘汪的期望轉移到了對優秀人才的連接、學習、與吸引。

以前是體力的較量，現在更多是腦力的角逐。因為移動互聯網時代一切都很快，你不夠勤奮不夠快聯系到這個人選，他就被搶走了。一個聰明的招聘汪一定會想方設法，在人選有跳槽念頭的時候快速出擊，完成轉化。當然這需要人才連接體系的建立跟完善，包括招聘渠道的延伸，內外部KOL的培育跟激勵，人才地圖的繪制與落地等等。

一切也很開放，開放到不可思議的地步。以前招聘網站沒有這么普及的情況下，找高端人才幾乎全靠打CC，找個繞過前臺妹子的理由去接觸到這個目標人選。但是現在我覺得這種工作方式可以被淘汰了，因為在互聯網時代，找到任何一位人選的電話，并沒有多難。

招聘不是人人都能做好的

雖說HR的入行門檻不高，但是真正做好的并不多。至少我認識的HR群體里面，做到頂尖的屈指可數。

最近我在獵頭公司聽見一個小姑娘給人選打電話，你們感受一下：

“喂，您好，請問是xx先生嗎？我這邊有個職位想跟您溝通下，不知道您最近看不看機會呢？哦好的那我不打擾您了。” 然后pia，電話掛了。

那時候我特別想給她上堂關于打陌生電話話術的培訓。沒辦法，職業病，后來想想還是算了。

我們講人才連接、人才池運營，從來不是一蹴而成的事情，需要長期的人才積累與互動。我經常跟團隊的小伙伴講，對于優秀的人才，千萬不要輕易放過（當然如果態度很惡劣的可以直接無視），雖然他這次不看機會，沒關系，加個QQ微信，然后把他手機號碼存入手機，這樣脈脈、領英就可以在讀取通訊錄的時候，自動把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來，然后再一個個的加，積累這個細分崗位的人才池。等他某一刻干的不爽的時候，在朋友圈一吐槽（請相信，不管對企業多么忠誠的員工，一年總會有那么幾個瞬間想跳槽），這個時候我們就可以“趁虛而入”了。這是我多年招聘工作的一個習慣，舉這個例子，是想告訴大家要有積累人脈的意識，一個優秀的人才身邊絕對有同樣優秀的朋友，這是社交屬性決定的，通過工具的使用，我們可以滲透到他的朋友圈，形成連接互動，在關鍵時刻往往能夠給你驚喜。

這里邊還有一層意思，招聘不是等你需要招這個崗位的時候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入職的效果。一個優秀的HR具備企業業務戰略嗅覺，能看到目前以及不遠的將來，公司需要什么樣的人才。比如研發類的，如果移動端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等這類是常規崗位，還要看到公司業務的短板是什么，如果是用戶量增長過快帶來的系統危機，那么高并發的運維跟DBA必須開始物色了，從一線互聯網公司里面勾搭人才。這些都需要自己的預判，然后跟用人部門持續互動，才能從救火隊員的角色變成真正的業務partner。

所以在這個移動互聯網時代背景下，一名優秀的招聘汪應該把60％的時間都放在對外部市場人才的關注與連接上，30％的時間放在對業務需求的理解與協作上，剩下10％放在日常雜事上。如果你感覺一天下來很忙，但是不知道忙了什么，一定是時間管理出了問題。這里有個建議，每天早上九點半以前，把今天需要做的幾件事情跟預期目標寫在本子上，養成習慣，會有收獲。

說說“招聘專家“這件事兒

最近發現一個挺驚喜的現象，越來越多的企業都設置了“招聘專家”這個title的崗位，并從一線公司里面招人。我曾經跟一位業界前輩探討過這個事情，為毛滴滴打車這樣的企業每個事業部都放一個招聘專家，需要解決什么樣的問題，以及需要什么樣的技能。

一方面，在人才搶奪戰中發揮重要作用的招聘汪，工作的價值得到了前所未有的重視，比如在阿里內部有運營專家，技術專家等等，說明越來越多的企業把招聘放在了影響公司發展的戰略地位，這類崗位年薪普遍在40-80萬之間，這是很喜聞樂見的一件事兒，各位同仁好好努力錢途無限。

另一方面，也對招聘的技能提出了新的要求。我總結過這個崗位要求，必須對招聘的各種玩法很熟悉，并且通過運營的方式去落地，通過數據的形式去呈現，加強雇主品牌建設并且完成人才引進。

招聘是可以做到像玩兒似的。如果你很苦逼，只是還沒找到其中的樂趣。

下面跟大家分享幾個互聯網行業的招聘玩法。

1. 內部推薦。這個玩的好可以解決三分之一以上的招聘需求。好多企業都在做，做的好的相對較少。不足之處是運營的方式跟力度還不夠。內部推薦首先要建立起內部員工自上而下的意識，可以在開跨部門例會的時候TL去宣導這件事兒；可以做一塊宣傳墻，把伯樂領現金的照片掛上去，設計一些宣傳的圖片以及口號，易拉寶等等，形成一種爭當伯樂的氛圍；可以每半年總結一次，排在前幾名的伯樂獎勵自助游之類的，引起大家的推薦興趣與意愿。當然，對于推薦的人才要第一時間給與反饋，以免打擊伯樂的積極性，對內部KOL給與他們特別的精神或物質激勵，KOL是推薦大牛的有效渠道，可以好好運營跟維護。內部推薦是一項持久戰，跟產品的運營有很多相同之處，比如線上線下怎么引流通過UI文案吸引關注，比如對會員的行為做有效分析并做到定制化服務，比如在節假日給重點客戶給力的折扣等等，這些運營思路都可以借鑒學習。

2. 行業Mapping。這個玩法不常用但是特別重要。需要我們保持對同行的關注，通過搜集競品信息來分析人才結構，確定我們需要的人才在哪里。比如移動電商領域，美麗說、蘑菇街、洋碼頭、卷皮、貝貝網等等，如果這些是你公司的同行，必須對他們的了解細化到這個產品經理是哪個事業部、負責哪條產品線、下面帶幾個人、匯報對象是誰，甚至是他的背景、名字。我認識一個招聘汪，真的對他們的競品公司組織架構人員背景如數家珍，這十分難得，需要長期的跟蹤跟信息采集。

Mapping的好處在于，通過了解同行，來為企業的業務提供關鍵決策信息，特別在新興領域，沒有太多的先行者，那么同行在做的實踐就是我們需要學習的成功實踐，在這個基礎上做業務創新。

當然最大的好處是在關鍵時刻對優秀人才的引進。上面說的這個朋友在去年，當獲悉某同行將被并購的消息時，第一時間帶領業務部門TL飛去北京，在某公司辦公室樓下包了一個咖啡廳一個禮拜，然后這一周時間，把某公司三分之一的人都見了。帶回大批技術精英。這些人可不是你天天在公司刷招聘網站能夠聯系上的。

3. KOL布道。優秀的企業總會有那么幾個行業大牛，把他們拉進來一起招人，效果更佳。我知道有互聯網公司嘗試這樣一種玩法：比如某知名互聯網公司技術總監，在微信群里分享一個新興技術，然后在開始前一周招聘汪做大量宣傳，把各企業項目負責人或者TL拉到群里，為了激勵大家定期在群里發紅包互動，設計H5文案轉發宣傳等等。技術總監當晚與400+同行做了一次交流與分享。之后招聘汪就可以在這個群里定點勾搭了。

舉這個例子是想告訴大家，人才連接的思維是通用的，會有很多創新的玩法需要我們去思考實踐，只要能過把優秀人才連接聚合起來一起玩，就會有價值。

4. 人才池運營。去年參加過一次某電商企業的公開參觀日，還蠻有感觸的。他們會定期組織人才池的目標人群到企業里面來參觀聊天，吃喝玩樂，把企業好的地方展示出來，把企業的價值觀融入在游戲互動環節，通過線下的這種交流，能夠進一步發現價值觀趨同的這部分人選，也能吸引到人才加盟。這是一種不錯的嘗試，當然，如果企業比較小，也是可以操作的。比如，逢年過節給人才池的伙伴們發發祝福的郵件，比如公司舉辦員工活動的時候把擬入職的新伙伴也叫過來一起感受，這樣放鴿子的概率是不是也就降低了？我個人覺得人才池要運營的好，一方面要體現對人才的尊重與理解，同時向他們傳遞一個信息，你們對于公司來說很重要，另一方面也是EVP建設的需要，通過圈內的口碑相傳，你能收獲的驚喜遠遠大于你的付出。

篇幅有限，僅做以上實踐玩法分享，玩法很多，連接與轉化的思路都是相通的。

招聘汪的進階

最近有個做招聘的朋友跟我吐槽，天天被公司內部各種流程各項雜事各種問題員工所累，好長時間沒有真正作為一條狼去獵食了。

確實是這樣，招聘汪從來都是企業網羅外部優秀人才的獵手，如果長期不出門打獵，信息會滯后，嗅覺會遲鈍，最終失去充當獵人的資格。

很多人覺得做招聘很辛苦，通常是沒有找到對的方法，沒有指導工作的好的方法論。

最近面試過幾個百萬獵頭，發現他們的共同特點是，對于空缺崗位會有饑渴感，不把坑快速填上心里很不爽，所以他們效率都很高，當然取決于一直以來的人才積累，他們每天都會接到高級人才的來電，說最近在看機會。我一直覺得，你有多少求職者的電話簡歷并不重要，有多少求職者存了你的電話才是重中之重。這個可以通過招聘環節去節點銷售，這里不多說。只有足夠多的求職者知道你的角色，信任你，并且能第一時間聯系到你，這些被動求職者是一座寶礦，當電話響起時，不費吹灰之力就有獵到蘿卜了。

還有，百萬顧問對于職位都很專注，對人才挖的很深。成單后我會去分析，這個蘿卜是通過哪個關系節點進來的。我發現大多是在三度人脈之后。這些都可以給我們招聘汪一點啟示，在找人方面，你是“盡力”了，還是“拼命”了，不深挖到想要的人才誓不罷休。后者，是招聘汪的進階狀態。

招聘是一件很有意思的事情，很考驗人的心理承受能力，可能前一秒被N多個求職者放鴿子了心灰意冷，后一秒offer了一個人選整個人神采飛揚，所以特別容易得蛇精病。

很多好的經驗我也想找機會分享給大家，讓后來者少走一些彎路，在邏輯框架上建立起基于實踐的招聘方法論，每一個招聘汪，都值得更有價值的工作。