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先說萃?。褐咐没衔镌趦煞N互不相溶（或微溶）的溶劑中溶解度或分配系數的不同，使化合物從一種溶劑內轉移到另外一種溶劑中。經過反復多次萃取，將絕大部分的化合物提取出來的方法。（定義來源于百度百科）

沒聽明白？這很正常，舉個例子：酒精里面混入了一點食鹽，要想把食鹽提取出來，可以加點水，讓食鹽溶于水，再蒸發這個鹽水就可以把食鹽提取出來了。

聽懂這個例子你就理解了萃取的意思，有幾個關鍵要點：1、原有的溶液里面要有食鹽；2、需要加入水作為萃取溶劑；3、需要蒸發才能獲得食鹽；

同理，組織經驗萃取也需要有這三個關鍵要點：1、被萃取的目標專家要足夠強，大腦里面要有“食鹽”；2、需要通過一定的萃取手段作為萃取溶劑；3、萃取出來的內容需要二次加工才能得到成品；

接下來我們對這三個關鍵要素做一些解讀。

一、被萃取的目標專家要選準

1、基本人數：根據我們需要萃取的主題內容，我們需要選擇在這個主題領域里面，在你們公司而言經驗最豐富的那幾個人，理論基礎綜合素養最扎實的那幾個人，而且建議不要少于3-5位，就像酒精溶劑少到一定比例，也是很難萃取出食鹽一樣的道理，人數過少，在萃取經驗時很容易有偏差和不足；

2、善于表達：有時候為了加快萃取溶劑的效率和效果，我們還需要對溶劑加熱，所以如果這些專家樂于表達、善于表達，將會加快組織經驗萃取的質量和效率，最終提升產出效果；

3、善用外力：有時候組織內部很難湊夠這么多位專家，或者專家質量也沒有達到領導的期望，這個時候我們需要借助外部專家來扮演“內容專家”的角色，而且這種專家一定是精準的相類似崗位內容專家，而不是泛泛的同行業專家，這就需要企業額外投入人力和費用，這取決于項目的重要性和規格；

二、選擇合適的萃取手段作為萃取溶劑

常用的萃取手段有以下幾種，1、崗位任務分析發；2、敏捷勝任力建模方法；3、課程設計與開發（含微課、面授課程）；4、案例開發；5、崗位帶教手冊設計與開發；

1、崗位任務分析

這種萃取方法主要通過對同崗位眾多專家的會診式分析，梳理出本崗位的工作職責、工作任務、子任務、每個子任務的操作步驟，以及每個工作任務的績效標準和知識、技能、態度，需要使用的工具和資料，算是一個非常細致清晰地萃取方法。

取出來的成果也主要應用于培訓或者人力資源模塊；詳見下圖：

這種方法論的產出成果主要是：基于崗位序列的課程體系（含三級目錄大綱）、崗位學習地圖、崗位JD描述、崗位績效評價標準等。

2、敏捷勝任力建模

這種萃取方式會結合BEI（關鍵行為訪談）和崗位專家會診式工作坊，借助世界通行的勝任力建模的工具、卡片，梳理出本崗位需要具備的勝任能力，并對這些能力進行分級，描述這些能力的關鍵行為；一般只有通用能力的一些分級和描述，為崗位評價建立一些標準，他與“工作任務分析方法”的區別在于，勝任力更偏重于能力層面的描述，與本崗位具體工作任務的結合不夠緊密，要想把勝任力模型落地，做好訓練內容的開發還需要結合“工作任務分析的方法”，尤其是在面對中高層崗位做分析的時候；

使用工具及產出成果：

說明：以上兩種萃取方法是相對比較綜合的，產出的成果是“序列的、有體系的”方法論也比較成熟，專業性要求高，一般會借助外部咨詢公司來完成；

3、課程設計與開發

這種方法相信大家都不陌生，市面上流派眾多，主要包含兩種產出成果，一個是微課一個是面授課程，首先我們看看微課的特點、優勢及不足，微課（一般把授課時長低于30分鐘的課程都稱之為微課，特點就是短小精悍，主攻某一個知識點或者某一個應用場景，通常適用于在線傳播，而且主要是單向傳播為主，這就決定了知識類的課題和一些應知類的內容可以用微課來開發）。

面授課程（考慮到組織一次培訓的不易，一般一次課程都超過1個小時，面授最大的好處就是交互性強，可以有現場的研討、輔導反饋和點評，所以很多需要現場練習、小組研討的內容都需要開發成面授課程）這兩種課程形式如果你打算都要開發，建議你優先開發面授課程，兩種課程開發結合使用。

因為你通過面授課程的開發，系統的梳理了這個主題的知識點，為了提高面授課程的效率，通常建議把基礎知識、應知的內容放到課前學習或者通過翻轉課堂來提前預習，所以先開發面授課程在開發主題微課，它們在邏輯的連貫性上更強，而且各自肩負一塊使命。

面授課程開發基本遵循下面這個模型圖：

4、案例設計開發

案例通常分兩類，一種是嵌入面授課程中的，基于一個典型場景的案例描述，這種案例通常在500--800字之間，有基本的背景介紹、過程描述、及引申出來的問題討論，我們稱之為小案例，這類案例的開發通常在做課程開發的同步就完成了，但也有一些在做學習項目設計的過程中會專門開發以教學案例為核心內容的課程，結合“群策群力”的研討方法制定最終的行動計劃，促進學習效果的轉換；

產出成果：基于某一學習主題的系列案例

下圖為案例開發模板：

還有一類案例是用于管理及領導力話題的研討，需要專門開發，運用BEI訪談技術，搜集歸納不僅限于本公司環境的管理案例，場景相對復雜，人物較多，需要研討的問題也不僅限于某一個聚焦點，例如：哈佛商業案例研討、中歐商學院案例，這個對案例開發者的訪談技巧、理解總結能力及案例編寫能力都有較高的要求；

5、崗位帶教手冊開發

在我們的組織經驗萃取中，還要考慮一個場景，就是：

1、當我們面對同一崗位人員數量較多，流失率較高、區域分布廣泛，以及操作標準化程度高，需要通過訓練來縮短崗位帶教周期，提高帶教成功率；

2、師傅經驗挺豐富的，但是不知道如何帶教。想起來就帶教一下，想不起來就不帶教。張師傅帶教是一個模樣，李師傅帶教是一個模樣，怎么確保他們帶教的流程和內容是基本一致的？

出現以上2種情況時，我們就不得不思考：僅靠面授或者微課是不足夠的，我們需要引入組織經驗萃取的第5種模式--結構化在崗帶教的模式；

通過開發崗位帶教導師手冊來提煉學習內容，確定科學規范的知識點，梳理學習流程，具體操作步驟詳見下一篇文章《組織經驗萃取下的蛋（實戰篇）》

總結一下：

寫到這里，我們基本上把常用的廣義上的5種組織經驗萃取手段（也就是所謂的萃取溶劑）作了解釋，他們分別是1、崗位任務分析發；2、敏捷勝任力建模方法；3、課程設計與開發（含微課、面授課程）；4、案例開發；5、崗位帶教手冊設計與開發；

狹義上的概念就主要是后三種，最近這幾年微課火的紅透半邊天，有的時候也會把微課單獨拿出來說成組織經驗萃取，這也沒錯，就像下圖：

寫這篇文章，強哥只是想表達一下，作為一個跨行跨界的化學系的理科生，面對不確定的學習研究，我們要像做實驗那樣認真嚴謹，大膽探索小心求證，在人文科學的領域里面沒有絕對的1+1=2，我們也不過是吃盡千辛萬苦、想盡千方百計無限的接近了那個想要達成的目標，至于方法那總少不了靈活多變的混合式了！