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一、企業培訓現狀分析

在大多數企業上至BOSS，下至員工眼中，公司運轉一切正常時，培訓、HR角落里自娛自樂吧，別沒事出來找事了，大伙都忙著呢！當出現問題時，培訓那是萬能的“救世主”呀，業績不好做培訓、員工執行力不行做培訓、士氣不足做培訓……，可是對于培訓的了解認知，僅僅是朦朧的曖昧期；認為培訓就是找人來講兩節課，組織大家聽課學習，或是課后寫篇總結或是心得，就萬事大吉了。

具體操作起來，如何培訓、培訓什么、誰來培訓，談到培訓計劃、課程開發、費用，呵呵，神馬都是浮云；對于HR來說，也只能是見招拆招，硬著頭皮上了。因此，培訓也就成了“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的救火式培訓，至于效果嘛，HR是淚流滿面：臣妾做不到呀。

說完企業內部，再來說外部，如今市場的培訓機構是琳瑯滿目，眼花繚亂。當然其中不乏實力超群的牛人義士，但是必須要有火眼金睛之術來識別選擇，哪些才最能接地氣適合本土，該如何選擇也是擺在企業面前的一個難題；其次，對于高手大咖來說，費用也一定是高大尚的。

二、年度培訓計劃框架的搭建

以某旅游公司為例，該公司為新成立公司，屬于企業發展的初創期。2016年度工作任務就是完成工程建設，組建經營團隊，開園試營業，市場半徑方圓百公里以內；階段性目標是做到區域第一。年度培訓計劃，可以從以下方面入手:

1、    目前的培訓現狀

公司現階段的培訓處于停滯狀態，上年度的培訓除了一份培訓綱要和幾份表格之外，再無其它；培訓的時間、課程、內容與講師，也是總經理一人的獨角戲，課后每人一份心得總結，培訓就算是完成了，至于效果，小編只能呵呵……。最終的結果，是目前的團隊，士氣低落、辦事拖延、相互推諉，更別提擔當與責任。

 2、培訓的需求分析

提到“服務”二字，相信大家首先想到的就是空姐。八顆牙齒、聲音甜美、細致入微的微笑服務，給人的感覺總是那么的賞心悅目，賓至如歸。因此，對于員工而言，除了入職的必備課程公司發展、規章制度等。培訓的重點是服務的意識、語言、溝通的技能；其次，眾所周知服務行業的人員流動性相較于其它行業要大一些，人員素質整體而言不算很高，再加特殊的地域環境，想要留住人才真的不易呀。要在培訓上做文章，也是必不可少的，輔導員工做自己的職業生涯規劃，使其清楚自己的人生定位，明白在企業的發展方向，盡而實現為企業留人。

對于部門而言，則需要的是員工的執行能力，快速的融入團隊、進入角色，迅速上手；從公司整體來說，年度的培訓則是圍繞業績的實現，以及提升團隊的核心能力為主，同時為下年度的發展培養、儲蓄人才。

其實不光是老板，還有相當一部分管理者，在他們的理解中培訓就是寫一份培訓計劃，然后實施就可以了。前面說了，培訓首先我們要有需求的分析，要明白為什么要培訓、培訓誰、培訓什么、培訓的目標是什么；還要明白公司及部門的態度是支持還是反對，培訓可能會出現什么樣的問題，公司有哪些資源可以利用，是否借助于外部資源。

現階段我們要通過培訓，首先解決的是人員的思想意識問題，特別是中高層人員；增強團隊成員間的信任相互協作，提升團隊的凝聚力、執行力；提高員工的素質，改變員工的行為，為形成學習創新的企業文化、積極向上的團隊氛圍做好積淀；同時也為開園試營業、年度目標的實現打下堅實的基礎。

3、培訓項目的規劃

做為新興行業與其它傳統的行業相比，它的管理體系、組織搭建、人力資源體系等，并沒有成熟的、科學的或者說已形成體系的經驗可供借鑒學習，都是處于摸索、探索階段。結合公司的實際情況，2016年的培訓應該圍繞：新員工的入職培訓、中高層人員能力提升培訓和儲備干部的培訓三方面開展。

盤點目前公司的人力資源狀況，中高層管理人員當中，真正是在本行業中超過五年以上的不足三分之一，對現代企業管理模式認知并不高，初創期團隊的磨合也十分的重要。因此，中高層管理人員的培訓也是勢在必行的。

4、編制各項計劃及預算

首先對上年度的培訓進行總結，然后做的就是今年的教學計劃。確定培訓的項目，培訓的對象是誰，人數、地點、培訓方式、時間、預算的費用。

其次課程的開發與師資的管理。做為中小公司短期內，建立自己的講師隊伍和開發內部的課程，在時間和精力上都是有限的，想要立刻實現也是不現實的。人力資源現在能做的就是，把所要培訓的課程列出來，然后找適合的人來上。新員工入職、崗前培訓可以由人力部門與業務部門合作共同完成，其它的大部分的課程還是要借助外面的力量，或是行業的牛人。外聘講師的優點是能帶來全新理念，有較大的吸引力，容易營造氣氛、獲得良好的培訓效果；缺點是對內部情況不熟悉，通俗的講就是不接地氣，適用性大大降低，對企業來說成本過高。內部講師的優勢是對內情況了解，授課更有針對性，提高培訓的效果，成本較低；缺點選擇范圍小，不易開發出高質量的教師隊伍，受環境決定，提升困難。從公司的長遠發展及成本考慮，還是要逐步開發自己的內部課程，培訓自己的內訓師隊伍，并編制相關的計劃。

課是上了，但是培訓的效果如何，員工的參與情況如何，課堂的氛圍如何，還需要做哪些調整與改進。都需要對培訓全過程進行跟蹤，不足之處加以改進。培訓結束之后，在一定的時期內對培訓效果進行評估，與培訓前、培訓中相比較，判斷是否達到預期的效果，來判定培訓是否有效，是否有意義。

最后，將所有的計劃預算費用綜合起來，都以套表的形成體現出來。這樣一個完成培訓框架，才算搭建完成。對于老板來說，也是一目了然，清楚的知道自己的錢是要花在哪里。

三、結語

培訓絕不是人力資源一個部門的事，人力部門也不能閉門造車，讓培訓成為紙上談兵，脫離實際。要深入的了解公司業務，從業務中發現問題，從問題中發現需求，從需求中找到培訓的基準點；相關培訓項目的規劃，也要聚焦核心崗位，以提升組織能力，實現業績為核心；具體的培訓課程計劃，也必須經過公司級的審核，才可以實施；培訓不是萬能的，培訓也只是能解決行為的問題、知識的問題。對于HR來說，真正想要好培訓，也是要有“金鋼鉆”才能攬這瓷器活兒，打鐵還須自身硬呀！