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最近幾位朋友準備要上市，相約一起探討有關組織架構與高管團隊股權激勵，跟董事長們聊下來，發現老板們最喜歡的HR，其實只需要有一種能力，就是“會找人”！還記得前些時候跟朋友聊天，他半玩笑地說， 將來墓志銘上會這樣寫：他是一位努力工作的 HRD，人生大部分時間除了找人還是找人…面對越來越激烈的人才爭奪戰，今天就來聊聊如何有效的進行人才落地。

人才儲備必先于企業發展，企業內部一定要有一套系統性的人才養成計劃， 明確短、中、長期的發展目標，建立內部人才選拔機制，及早辨視、發掘高潛力人才，并加以針對性地培養， 各階層都要有人才接班梯隊，一般企業頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的。至于外部引進人才部分，實務上比較靠普的做法有2種：一是可以通過專家指導，成立企業內部專屬的招募團隊，配合企業發展，定期面試并計劃性的積累人才，建立專屬人才庫，確保人才儲備是關鍵。另外與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩定的伙伴關系， 如此一來才可能清楚知道企業文化、戰略目標、更重要的是老板們用人的需求與偏好。

外企經理人轉投民企，陣亡高達40% 原因不外乎計劃變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低… 引入職業經理人不應是企業主一人決定，更需要與核心團隊達成一致的共識。說實話面對空降，老員工的心情很復雜，我在年輕的時候也曾面對這樣的情況, 表面上甚么都好、都配合，可是內心總是覺得委屈，千百個不愿意… 這種心理沖擊背后往往暗藏著“殺傷力”。如同婚姻不單是兩人的結合，一切不能光憑“感覺與沖動”，除雙方人生目標是否一致，雙方家人的祝福更是重點。因此企業在引進職業經理人前須通盤考慮，為什么要引進職業經理人？是現有團隊無法達到目標？還是需要開拓陌生領域？在招募高管前, 是否已經對現有內部人才進行能力盤點?只有清楚用人目的，按需引進人才方能找到“真愛”。

外來的高管必須是“軟著陸”不是“迫降”，多安排參與公司活動，加速適應企業文化建立互信。“充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束”是重中之重。很多候選人反饋，干部越級匯報，老板非但不排斥，似乎還很樂意。最終導致變革失敗。在這個時候, 董事會其實扮演了非常重要的角色, 專業的董事會成員不但可以影響大老板提出中肯、客觀的建議，必要時還能對職業經理人進行一定的制約。對于職業經理人來說，了解老板的個性，期望與目標非常重要，其中千萬考慮清楚是否接受老板的風格？不要天真的想改變老板，如果要接受 offer只能改變自己。跳槽絕對不能只因為錢，為五斗米折腰早就不流行了，切記領得多不稀奇，領的久才是真本事。

職業經理人養成通常需要十幾年甚至幾十年，但由于大陸特殊的經濟發展，不到10年就到管理層的比比皆是，揠苗助長的成長經歷，讓人很容易在高薪與權力下自我膨脹， 眼睛長在頭頂上，自我感覺良好。老板一句：一切交給你了！其實背后要表達的真意往往是“一切交給你處理，但別忘了我是老板”。職業經理人要解決問題、創造效益，但別忘了更重要的是先做人、后做事，沒有信任一切都是P，“人和”永遠是成功的第一步。最后再補充一點，花大價錢請你來除了買你過往成功經驗，更期望能創造更高的價值，因此創新是每個企業都重視的議題，職業經理人要獲得新東家認可，必須持續學習，不斷提升，時刻保持自己的競爭力。

結論

有肥不缺，有缺不肥！企業需要職業經理人來拓展業務版圖，提升競爭力，職業經理人也需要平臺來實現個人價值。雙方只有在目標一致、相互尊重、優勢互補的前提下才能走的長遠。

注：黃至堯，兄弟會臺灣分舵舵主。兩岸知名人力資源專家黃至堯先生，擁有16年人力資源經驗，2005派駐上海擔任104中國獵才總監，2011與哈佛大學博士張天志先生共同創辦TalentFirst一勢咨詢，為兩岸企業主完成百起高管團隊組建與招募創新，對于亞太人才市場有深入研究，擅長菁英人才管理， 文章發表于兩岸報章雜志， 目前定居上海。