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1、首先要確保組織的順暢，各個環節要和諧

這里面應該包括去促進業務之間流程的合理性和具體工作中合作的舒適性。要保證順暢首先需要保證組織架構的合理性，流程中各功能要完善，要保證整個環節沒有空缺，其次是要多溝通，對任何項目的運作內部溝通要順暢，各個環節一定要達成共識，項目經理的職責會非常重要，要保證各個環節的目標達成，而且要盡量讓各個環節提前控制風險。如果很多風險不能控制可能是流程存在問題，也可能是人員的能力不夠。

保證組織的健康還需要做好人才梯隊，關鍵崗位要有后備人才。挑選后備人才的時候各級leader一定要寫清楚通過什么事件得出結論這個人你有潛力，或者現在就適合這個崗位。有關鍵事件的判斷才這樣后備人才才會比較靠譜。將能力量化或者對比才能做出比較合理和真實的判斷。

2、要保證工作量的合理性，也要保證效率

人員不能太多，也不能太少。工作要適當的飽和，適當的給大家加點班，這樣才能保證緊張感，同時也要保證投入產出在行業水平中靠前。這方面主要可看兩個數據一是考勤時間，二是投入產出比。這些數據要和財務和經營管理處要到，要逐步積累數據以供長期使用評估。

3、要有人性關懷，保證組織的氛圍良好

對明顯違紀的事情要有清晰的處理原則，維護公司的制度。對關鍵人員要實施動態的關懷，關鍵人員的生日病假要做些特殊處理。適合的組織一些團建，這些過程中最好不要玩一些幼稚的游戲，讓大家放松自然參加就好。

4、文化建設要公開

文化建設包括榮譽激勵、俱樂部管理、節日氛圍、內部宣傳。

長期激勵可以參考公司的政策同步進行，要幫助部門成員勇于爭奪公司激勵。

同時要有一些短期榮譽，要鼓勵大家去爭取這些榮譽，要公開表揚，海報要貼出來。對于一些短期激勵活動要做運營，打造一兩個品牌榮譽讓大家都來爭取。

各種節日要制造節日氛圍，讓大家參與。

俱樂部管理要找到各類活動的骨干，給他們資源，讓他們自己管理，要對他們提要求，要輸出公開的資料和海報，要定期的讓俱樂部發出聲音。

內部宣傳要尋找關鍵事跡，讓大家講工作中解決具體問題的方法拿出來分享，輪流分享供大家做總結，也利于大家進步。

5、要學會敏銳的抓住矛盾，從矛盾著手去解決實際的問題

很多時候會出現同事之間的爭吵。爭吵的背后往往是業務的矛盾點所在，必要的時候HRBP需要拋棄HR的身份，從解決問題的角度去實際了解這些問題，幫助業務去疏通這些問題，合適的時候針對這些問題的共性去提供一些解決方案，哪怕是非人力資源領域內的方案也要嘗試去推動解決（這方面可以考慮推動業務部門自己去解決）。

總之HRBP 實際的工作應該是對人的運營，對團隊的運營，保證團隊的戰斗力，在團隊低潮的時候幫助團隊濾清方向前進，在團隊勝利時驅動資源對團隊進行激勵，和團隊一起前進。