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學問，學問。不光要會學；而且還要會問才行。絕大多數只知道埋頭苦學，專研問題。
就比如在面試的時候，當候選人踏入房間的那一刻，
10秒內，你的內心可能是這樣的：
長得蠻順眼，錄！
領帶打歪，不錄！
眼睛亂瞄，不錄！
◆◆◆
或許，素未謀面，但在短短十秒內，你就決定了眼前這位候選人的命運。這也是很多面試官會犯的一個錯誤——以直覺（即第一印象）而不是真實的數據反饋來決定是否錄取候選人。曾經有位HR說，在他心情不好的時候，5秒內他就能根據第一印象決定是否錄用眼前的候選人。
這都是傲慢與偏見在作祟。因為這種以“貌”取人，你會錯過很多還沒來得及發光的“金子”。那該怎么擺脫這種傲慢與偏見，火眼金睛識別優秀人才呢？
在《work rules！》書中谷歌高級副總裁Laszlo Bock談到曾有兩名心理學學生進行了一項有趣研究，發現很多面試官10秒即可決定候選人。即使沒見面，只通過一個10秒的錄像帶（甚至沒有聲音）就可以做出決定。
對他們而言，面試后99.4%的時間都是花在試圖驗證自己在前十秒里所形成的印象。換言之，“面試”實際上是在確認偏見的過程。So，99%的HR在面試過程問的“請介紹一下你自己”“你最大的弱點/優勢是什么？”可能毫無價值。
我們發現能夠判斷未來工作績效，常見且精準度高的人才篩選方法有這三個：
其中結構化面試和心理測評在精準度和性價比上都較高。認知能力測試的效果很好，結合結構化行為面試，可以更好地評估候選人的認知能力、盡責性和領導力。在面試的過程中，我們要用專業的結構化面試代替“直覺”面試的個人偏見。
結構化面試是統一每組面試問題和標準，根據不同候選人做出的不同回答，評估答案的質量。根據特定崗位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與候選人面對面的溝通等方式，幫助評價應考者是否符合招聘崗位要求。
結構化面試一般細分為兩種類型：
行為化結構面試是將過去的行為作為判斷基準。例如“告訴我一次……，你是怎么解決的”。
情景面試是以假設的情況為判斷基準，例如“如果發生了……，你會怎么做”。
在行為面試和情景面試中，組織可以根據行業和未來面對的工作挑戰選擇相應的面試方式和問題。行為面試更傾向于候選人過去的行為，這樣有利于面試官基于回答深度了解和追問下去；而情景面試則會更加考慮候選人解決辦法、創新、抗壓等靈活因素。
下一個面試，你還在糾結問什么？下面給出20個你可以詢問的問題！
1、描述你曾經和一個跟你個性完全不同的人工作的時光。你們之間出現過什么問題嗎？
2、描述你無法跟同事建立和諧辦公室關系的那段時光。你最終克服了嗎？如果克服了，你是怎樣克服的？
3、告訴我你是怎樣從那些不愛積極反饋的人手中得到信息。為此你做了些什么？
4、告訴我當你沒有滿足客戶期望的時候。發生了什么事，你又是怎么解決的。
5、描述一個你在工作中承受了很大壓力的情況。那時發生了什么事情，你是怎么處理的？
6、描述一次你在工作中失敗的經歷。你當時是如何處理的？
7、描述一個你實施過的完整長期項目。在實行項目的過程中，你是如何管理你的時間的？
8、告訴我當你面對一個一無所知的工作時，你做了什么來應對？
9、告訴我當你做了一份很好的項目報告時，你認為是什么讓它受到歡迎。
10、告訴我你在職業生涯中最自豪的兩件事。
11、告訴我你面對工作中出現的一個困難，以及你如何處理它。
12、如果你發現了你同事犯的一個錯誤，你會怎么做？
13、假如，當你不得不在沒有任何關鍵信息的情況下作出一個決定。你會怎么辦？
14、告訴我當你為自己設定了一個目標，但沒有實現它時，你的感覺如何？
15、告訴我你在工作中實現的一個驚人的想法，以及它是如何做到的。
16、描述過去你必須與一個不喜歡你的人一起工作的情況，以及你是怎么處理的？
17、告訴我一個你曾經在工作中做出的決定但是后來后悔了的例子。
18、描述一下，當你必須向高層管理者提出一個你的想法時，你是怎么呈現的？
19、你用什么工具或技術來管理你的時間？
20、你有兩個團隊成員彼此相處不好，你如何想出一個對每個人都公平的解決方案？
面對個性化的候選人，還在糾結面試問什么？不同的候選人、不同的背景資歷讓你難以抉擇，這都不是問題，前提是放下你的傲慢與偏見！
400 6900 328
